Funktionen, Aufgaben – Europäische Betriebsräte,
Entwicklung und Vernetzung

Um das Ungleichgewicht zwischen dem Betriebsinhaber einerseits und den Arbeitnehmern anderseits auszugleichen, gibt es eine gesetzlich festgelegte Möglichkeit der Arbeitnehmervertretung, den Betriebsrat.

Bereits zur Jahrhundertwende gab es erste Bestrebungen für eine derartige Vertretung – im Jahre 1919 erfolgte die erste gesetzliche Regelung.

Seitdem sind die Betriebsräte ein wichtigstes Gremium der Arbeitnehmervertreter, die auf Missstände hinweisen und die Anliegen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer vertreten.
In Österreich erfüllen diese Pflicht mehr als 50000 Betriebsräte, Personal und Jugendvertreter.

Durch rasante technologische Veränderungen, die Globalisierung und sich ständig ändernde Managementmethoden stehen die Betriebsräte vor großen Herausforderungen.

In Anlehnung an ein bekanntes Sprichwort kann man sagen:
„Vertrauen ist gut, Betriebsrat ist besser“

Der Betriebsrat
Der Betriebsrat dient als Vertretungsorgan der Belegschaft und kann in Betrieben mit zumindest fünf stimmberechtigten Arbeitnehmern gewählt werden. Jedoch nicht in allen Betrieben ist die Bestellung eines Betriebsrates möglich.
Ausgenommen sind Betriebe der Land- und Forstwirtschaft, Behörden, Ämter und sonstige Verwaltungsstellen der Gebietskörperschaften, Post und Eisenbahnen, öffentliche Unterrichtsanstalten sowie private Haushalte.

Der Betriebrat wird aus einer bestimmten Anzahl von Betriebsratsmitgliedern gebildet, wobei sich die Anzahl der Mitglieder anhand der im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter ermitteln lässt.
Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab vollendetem 18. Lebensjahr, ohne Unterschied der Staatsbürgerschaft, ausgenommen Heimarbeiter.
Die Funktionsperiode des Betriebsrates beträgt 4 Jahre.

Der Betriebsrat hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb wahrzunehmen.
Der Betriebsrat verfolgt das Ziel einen Interessenausgleich zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zu schaffen.

Der Betriebsrat hat unter anderem die Aufgabe, die Einhaltung der die Arbeitnehmer im Betrieb betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen und Einsicht in diesbezügliche Akten zu nehmen, wirkt an betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen mit und schließt Betriebsvereinbarungen ab.

Trifft die Unternehmungsführung personelle Veränderungen, so ist der Betriebsrat rechtzeitig davon in Kenntnis zu setzen. Kündigungen, von denen der Betriebsrat nicht verständigt worden ist, sind unwirksam.
Er ist aktiv bei Betriebsveränderungen beteiligt, sitzt im Aufsichtsrat von Aktiengesellschaften und hat ein Einspruchsrecht gegen die wirtschaftliche Führung in Unternehmungen mit mehr als 200 Mitarbeitern.

Die Betriebsratsmitglieder sind zur Verschwiegenheit verpflichtet. Sie haben Anspruch auf die erforderliche Freizeit und Bildungsfreistellung und können während der Funktionsperiode, außer in schwerwiegenden Fällen, nicht gekündigt oder entlassen werden.

Geschichtliche Entwicklung
Die Bestrebungen der Arbeiterschaft eine gesetzlich geregelte Vertretung ihrer Interessen auf betrieblicher Ebene zu erreichen reicht zurück bis in die Zeit der Herrschaft der Habsburger.
Fritz Klenner schrieb in seiner Monographie „Die österreichischen Gewerkschaften“:
„Entstehung und Aufstieg der österreichischen Gewerkschaftsbewegung vollzogen sich in dem großen Raum der österreichisch-ungarischen Monarchie“.

Im Jahre 1896 streikten 30.000 Bergarbeiter des Ostrauer Reviers.
Der erste Gewerkschaftskongress der Eisenbahner ist die Folge und die Bergarbeiter erreichen als erste Berufsgruppe eine gesetzliche Regelung ihrer Betriebsvertretung.
Weitere zwanzig Jahre mussten noch vergehen ehe sich dieser erste Vorstoß der Bergarbeiter auf andere Berufsgruppen übertragen sollte.

Am 15. Mai 1919 war es soweit.
Zur Zeit der Ersten Republik wurde das „Gesetz über die Errichtung von Betriebsräten“ in Kraft gesetzt.
Ziel war es die bestehenden Vertrauensmänner auf eine gesetzliche Grundlage zu stellen und den Einfluss der Arbeiterschaft auf die wirtschaftliche und technische Leitung der Unternehmung zu sichern.
Nach der Zeit des wirtschaftlichen Chaos und des Zweiten Weltkrieges beschloss am 28. März 1947 der Nationalrat das Betriebsrätegesetz, die Fortführung des Gesetzes aus dem Jahre 1919. Darin wurde der Schutz der Betriebsratsmitglieder bezüglich ihres Arbeitsplatzes verstärkt und die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten sowie die wirtschaftlichen Mitwirkungsrechte erweitert.
Im Laufe der Jahre kam es immer wieder zu gesetzlichen Veränderungen und Erweiterungen.
1973 wurde vom Nationalrat das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) beschlossen, in dem auch die Regelungen den Betriebsrat betreffend festgelegt sind.

Rechte und Pflichten des Betriebsrates
§ 38 ArbVG: „Die Organe der Arbeitnehmerschaft des Betriebes haben die Aufgabe, die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmer im Betrieb wahrzunehmen und zu fördern.“
Damit die Arbeitnehmerschaft diese Aufgabe erfüllen kann überträgt ihr das Gesetz eine Reihe von Befugnissen (= gesetzliche Mitwirkungsrechte).
Sie bilden den Kern der Betriebsverfassung. Für die Ausübung dieser Befugnisse sind die sogenannten Organe der Arbeitnehmerschaft (§ 40 ArbVG) verantwortlich – in erster Linie betrifft dies den Betriebsrat.
Zu diesem Zweck stehen dem Betriebsrat eine Reihe von gesetzlich festgelegen Befugnissen zur Verfügung, die sich in folgende Gruppen einteilen lassen (II. Teil, 3. Hauptstück ArbVG).

• Allgemeine Befugnisse
• Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten
• Mitwirkung in personellen Angelegenheiten
• Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten

Allgemeine Befugnisse
a) Überwachung
§ 89 ArbVG: „Der Betriebsrat hat das Recht, die Einhaltung der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen.“
Der Betriebsrat hat das Recht in die von der Unternehmung geführten Aufzeichnungen über die Bezüge der Arbeitnehmer und die dafür notwendigen Berechnungsunterlagen Einsicht zu nehmen und zu überprüfen.
Ebenfalls gilt dies für andere durch Rechtsvorschriften festgelegte Arbeitnehmeraufzeichnungen.
Er muss dafür sorgen, dass die für den Betrieb vereinbarten Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen und sonstigen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen eingehalten werden.
Vor allem soll der Betriebsrat darauf achten, dass diese vereinbarten Bestimmungen den Arbeitnehmern bekannt werden (Aushang).
Das gleiche gilt für Vorschriften, deren Aushang oder Auflage im Betrieb in anderen Gesetzen vorgeschrieben ist (z.B. Mutterschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz).

Er hat die Durchführung und Einhaltung der Vorschriften über den Arbeitnehmerschutz, über die Sozialversicherung sowie über die Berufsausbildung zu überwachen.
Deshalb ist es ihm jederzeit möglich die betrieblichen Räumlichkeiten, Anlagen und Arbeitsplätze zu besichtigen. Von jedem Arbeitsunfall ist der Betriebsrat unmittelbar in Kenntnis zu setzen. Finden Besichtigungen durch das Arbeitinspektorrat statt, ist der Betriebsrat beizuziehen.
Mit dem Einverständnis des Arbeitnehmers darf der Betriebsrat jederzeit die im Betrieb geführte Personalakte einsehen.

b) Intervention
§ 90 (1) ArbVG: „Der Betriebsrat hat das Recht, in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer berühren, beim Betriebsinhaber und erforderlichenfalls bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes entsprechende Maßnahmen zu beantragen und die Beseitigung von Mängeln zu verlangen.“
Das Wort erforderlichenfalls bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Betriebsrat eine entsprechende Beschwerdekette durchlaufen muss.
Zuerst muss er beim Betriebsinhaber intervenieren und wenn dies erfolglos war, dann darf eine Intervention bei außerbetrieblichen Stellen durchführen.
Außerbetriebliche Stellen können z.B. die Gewerkschaft, die Arbeiterkammer und das Arbeitsinspektorrat sein.
Er darf Maßnahmen zur Einhaltung und Durchführung der Rechtsvorschriften, die die Arbeiter betreffen, beantragen. Jederzeit ist er berechtigt Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der betrieblichen Ausbildung zu machen, aber auch Anregungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie zur menschengerechten Arbeitsgestaltung.
§ 90 (2) ArbVG: „Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, den Betriebsrat auf dessen Verlangen in allen Angelegenheiten, die die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berühren, anzuhören.“

c) Allgemeine Information
§ 91 (1) ArbVG: „Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berühren, Auskunft zu erteilen.“
§ 91 (2) ArbVG: „Der Betriebsinhaber hat dem Betriebsrat Mitteilung zu machen, welche Arten von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen er vorsieht. Dem Betriebsrat ist auf Verlangen die Überprüfung der Grundlagen für die Verarbeitung und Übermittlung zu ermöglichen.
Sofern sich nicht aus § 89 oder anderen Rechtsvorschriften ein unbeschränktes Einsichtsrecht des Betriebsrates ergibt, ist zur Einsicht in die Daten einzelner Arbeitnehmer deren Zustimmung erforderlich.“

d) Beratung
In einem engen Zusammenhang mit dem Informationsrecht steht das Betratungsrecht. Aufgrund des Beratungsrechtes ist der Betriebsinhaber verpflichtet periodisch mit dem Betriebsrat über laufende Angelegenheiten, allgemeine Grundsätze der Betriebsführung und die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen zu beraten. Diese Treffen haben zumindest vierteljährlich zu erfolgen, auf Verlangen des Betriebsrates auch monatlich.
Der Betriebsrat und der Betriebsinhaber haben das Recht zu diesen Beratungen, sofern über Betriebsänderungen oder ähnlich wichtige Angelegenheiten, die erhebliche Auswirkung auf die Arbeitnehmer des Betriebes haben, beraten werden soll, einen Interessenvertreter hinzuzuziehen.
Auf Seiten des Betriebsrates könnten dies Vertreter der Gewerkschaft oder der Arbeiterkammer sein.

Bezüglich dem Arbeitsschutz gibt es folgende gesetzliche Regelung.
§ 92a (1) ArbVG: „Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat in allen Angelegenheiten der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes rechtzeitig anzuhören und mit ihm darüber zu beraten.“
Die betriebliche Frauenförderung sowie Maßnahmen zur besseren Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf sind ebenfalls im Gesetz verankert.
§ 92b (1) ArbVG: „Der Betriebsinhaber hat mit dem Betriebsrat im Rahmen der Beratung nach § 92 Maßnahmen der betrieblichen Frauenförderung bzw. der Vereinbarkeit von Betreuungspflichten und Beruf zu beraten.
Solche Maßnahmen betreffen insbesondere die Einstellungspraxis, Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und den beruflichen Aufstieg, die auf den Abbau einer bestehenden Unterrepräsentation der Frauen an der Gesamtzahl der Beschäftigten bzw. an bestimmten Funktionen oder auf den Abbau einer sonst bestehenden Benachteiligung abzielen, sowie Maßnahmen, die auf eine bessere Vereinbarkeit der beruflichen Tätigkeit mit Familien- und sonstigen Betreuungspflichten der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abzielen.“

e) Errichtung und Verwaltung von Wohlfahrtseinrichtungen der Arbeitnehmer
Dieses Recht steht dem Betriebsrat zu und ist nicht unbedingt an das Einvernehmen des Unternehmers gebunden.
Dem Betriebsrat ist es erlaubt diese Einrichtungen zu errichten und allein zu verwalten. Aufgrund eines Beschlusses der Betriebsversammlung ist er berechtigt eine sogenannte Betriebsratsumlage einzuheben.

Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten
a) Mitwirkung in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung und Schulung
Betriebsinhaber und Betriebsrat müssen über Vorschläge in Angelegenheiten der betrieblichen Berufsausbildung sowie der betrieblichen Schulung und Umschulung beraten und die Art und der Umfang der Mitwirkung können durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden. Die Auflösung einer betriebs- oder unternehmenseigenen Schulungs- oder Bildungseinrichtung kann der Betriebsrat binnen vier Wochen beim Gericht anfechten.

b) Mitwirkung an betrieblichen Wohlfahrtseinrichtungen
§ 95 (1) ArbVG: „Der Betriebsrat hat das Recht, an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Wohlfahrtseinrichtungen teilzunehmen. Art und Umfang der Teilnahme sind durch Betriebsvereinbarung zu regeln. Kommt zwischen Betriebsinhaber und Betriebsrat über den Abschluss, die Abänderung oder Aufhebung einer solchen Betriebsvereinbarung eine Einigung nicht zustande, entscheidet auf Antrag eines der Streitteile die Schlichtungsstelle.“

c) Zustimmungspflichtige Maßnahmen
Dies betrifft Maßnahmen des Betriebsinhabers – die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung, von Personalfragebögen und von Kontrollmaßnahmen, sofern die Kontrollmaßnahmen die Menschenwürde berühren.

d) Ersetzbare Zustimmung
Der Zustimmung des Betriebsrates bedarf es ebenfalls bei der Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind.

e) Betriebsvereinbarungen
Geregelt sind die Betriebsvereinbarungen im § 97 ArbVG. Diese Vereinbarungen betreffen allgemeine Ordnungsvorschriften, Arbeitszeitregelungen, den Auszahlungsmodus der Bezüge, die Vergabe von Werkswohnungen, Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmerschaft und Frauenförderungen, um die wichtigsten zu nennen.

Mitwirkung in personellen Angelegenheiten
a) Personelles Informationsrecht
§ 98 ArbVG: „Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an Arbeitnehmern und die im Zusammenhang damit in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen rechtzeitig zu unterrichten.“

b) Mitwirkung bei der Einstellung von Arbeitnehmern
Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über die geplanten Einstellungen zu informieren und über den Einsatzort im Betrieb sowie über Lohn oder Gehalt Auskunft zu erteilen.

c) Mitwirkung bei der Festsetzung von Leistungsentgelten im Einzelfall
Entgelte für einzelne generell nicht vereinbarte Arbeiten bedürfen zur rechtswirksamen Festsetzung der Zustimmung des Betriebsrates, wenn es zwischen dem Arbeitnehmer und dem Betriebsinhaber zu keiner Einigung kommt.

d) Mitwirkung bei Versetzungen
Eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz bedarf der Zustimmung des Betriebsrates, wenn sie für einen Zeitraum von mehr als 13 Wochen erfolgt und sich dadurch eine Verschlechterung des Entgeltes oder sonstigen Arbeitsbedingungen ergibt.
e) Mitwirkung bei Verhängung von Disziplinarmaßnahmen
Disziplinarmaßnahmen dürfen nur in Einzelfällen, wenn kollektivvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen, mit der Zustimmung des Betriebsrates verhängt werden.

f) Mitwirkung bei der Vergabe von Werkwohnungen
§ 103 ArbVG: „Der Betriebsinhaber hat die beabsichtigte Vergabe einer Werkwohnung an einen Arbeitnehmer dem Betriebsrat ehestmöglich mitzuteilen und über Verlangen des Betriebsrates mit diesem zu beraten.“

g) Mitwirkung bei Beförderungen
Beabsichtigte Beförderungen des Betriebsinhabers sind mit dem Betriebsrat zu beraten.

h) Mitwirkung bei einvernehmlichen Lösungen
Betrifft das Beratungsrecht des Arbeitnehmers mit dem Betriebsrat vor der Vereinbarung einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

i) Anfechtung von Kündigungen
Grundsätzlich besteht die Pflicht des Betriebsinhabers den Betriebsrat über eine Kündigung zu informieren und der Betriebsrat kann innerhalb von fünf Arbeitstagen dazu Stellung nehmen. Weiters besteht das Recht die Kündigung bei Gericht anzufechten.

j) Anfechtung von Entlassungen
§ 106 (1) ArbVG: „Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von jeder Entlassung eines Arbeitnehmers unverzüglich zu verständigen und innerhalb von drei Arbeitstagen nach erfolgter Verständigung auf Verlangen des Betriebsrates mit diesem die Entlassung zu beraten.“

k) Anfechtung durch den Arbeitnehmer
§ 107 ArbVG: „In Betrieben, in denen Betriebsräte zu errichten sind, solche aber nicht bestehen, kann der betroffene Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Zugang der Kündigung oder der Entlassung diese beim Gericht anfechten.“

Mitwirkung in wirtschaftlichen Angelegenheiten
a) Wirtschaftliche Informations-, Interventions- und Beratungsrechte
Da die wirtschaftliche Entwicklung der Unternehmung nicht nur für den Betriebsinhaber von Bedeutung ist, sondern auch für die im Betrieb beschäftigten Arbeiter und Angestellten, deren Arbeitsplatzsicherheit in unmittelbarem Zusammenhang mit dem Betriebserfolg stehen, besteht die Verpflichtung des Betriebsinhabers den Betriebsrat über Art und Umfang der Erzeugung, Auftragsstand, Absatz, Investitionen sowie geplante Maßnahmen zur Hebung der Wirtschaftlichkeit des Betriebs zu informieren.
Der Betriebsrat kann Vorschläge einbringen, die primäre Aufgabe ist aber weiterhin die Vertretung der Interessen der Arbeitnehmer.

b) Mitwirkung bei Betriebsänderungen
Unter Betriebsveränderungen versteht man beispielsweise die Einschränkung oder Stillegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen, die Verlegung des ganzen Betriebes oder von Betriebsteilen, den Zusammenschluss mit anderen Betrieben, die Einführung neuer Arbeitsmethoden und Änderungen der Rechtsform oder der Eigentumsverhältnisse an dem Betrieb.
Der Betriebsinhaber ist gegenüber dem Betriebsrat zur Information und Beratung verpflichtet.
Vorschläge zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der nachteiligen Folgen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer können seitens des Betriebsrates eingebracht werden. Sind mehr als zwanzig Beschäftigte im Betrieb sieht das Gesetz auch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Regelung der Probleme vor.

c) Mitwirkung im Aufsichtsrat
Bei Aktiengesellschaften entsendet der Zentralbetriebsrat oder, sofern nur ein Betrieb besteht, der Betriebsrat aus dem Kreise der Betriebsratsmitglieder, denen das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat zusteht, für je zwei nach dem Aktiengesetz oder der Satzung bestellte Aufsichtsratsmitglieder einen Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat.
Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat haben das Recht, für Ausschüsse des Aufsichtsrates Mitglieder aus ihrer Gruppe zu entsenden.

d) Einspruch gegen die Wirtschaftsführung
Bei mehr als 200 Arbeitnehmern, die in einem Betrieb beschäftigt sind oder wenn die Zahl der im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer dauernd mehr als 400 beträgt und von der wirtschaftlichen Maßnahme mehr als 200 Arbeitnehmer betroffen sind, kann der Betriebsrat gegen Betriebsänderungen oder andere wirtschaftliche Maßnahmen, die wesentliche Nachteile für die Arbeitnehmer zur Folge haben, binnen drei Tagen ab Kenntnisnahme beim Betriebsinhaber Einspruch erheben.
Betrifft der Einspruch des Betriebsrates eine geplante Betriebsstillegung, so besteht eine vier Wochen dauernde Aufschiebung ab dem Zeitpunkt des Einspruchs.

e) Staatliche Wirtschaftskommission
Bei Streitfragen besteht die Möglichkeit, dass der Betriebsrat bei der Staatlichen Wirtschaftskommission Einspruch erhebt. Die Aufgabe der Kommission ist es zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber zu vermitteln und zum Zwecke des Interessenausgleichs Vorschläge zur Beilegung der Streitfragen zu erstatten.
Kann keine Einigung erzielt werden, dann muss der Betriebsinhaber der Staatlichen Wirtschaftskommission alle zur Behandlung des Einspruchs Unterlagen übermitteln. Anhand eines Gutachtens entscheidet sie ob der Einspruch berechtigt ist.

Wahl des Betriebsrates
Ein Betriebsrat kann in jenen Betrieben gewählt werden, in denen dauernd mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt sind. Aber auch in Arbeitsstätten, die nicht alle Merkmale eines Betriebes aufweisen kann ein Betriebsrat gewählt werden, nämlich durch eine Entscheidung des Eignungsamtes.

Gibt es in einem Betrieb sowohl Arbeiter als auch Angestellte und sind je Gruppe mindestens fünf dauernd beschäftigt, so ist für jede Arbeitnehmergruppe ein eigener Betriebsrat zu wählen. Durch Beschluss kann aber festgelegt werden einen gemeinsamen Betriebsrat zu wählen. Ein einziger Betriebsrat ist aber dann zu wählen, wenn nur eine der beiden Gruppen oder beide zusammen fünf dauernd beschäftigte Arbeitnehmer ergeben.
Die Anzahl der Betriebsratsmitglieder hängt von der Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer ab.

Die Wahl erfolgt unmittelbar und geheim, das Verfahren gleicht dem bei der Nationalratswahl. Die Tätigkeitsdauer des Betriebsrates beträgt vier Jahre.
Das Wahlrecht wird in die zwei Kategorien aktiv und passiv unterteilt.
Aktiv = an der Wahl aktiv teilen, eine Stimme abgeben.
Passiv = zum Betriebsrat gewählt werden können.
Aktiv wahlberechtigt sind alle beschäftigten Arbeitnehmer, die mindestens achtzehn Jahre alt sind. Passiv wahlberechtigt sind Staatsbürger, die mindestens neunzehn sind und seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigt sind.
Spätestens sechs Wochen nach der Wahl ist der Betriebsrat zur konstituierenden Sitzung einzuberufen und die Wahl der Betriebsratsfunktionäre durchzuführen.
Den Obmann, der den Betriebsrat nach außen vertritt (Betriebsinhaber), einen oder mehrere Stellvertreter, weitere Funktionäre (z.B. Schriftführer) und falls ein Betriebsratsfond besteht einen Kassaverwalter.

Europäische Betriebsräte – Entwicklung und Vernetzung
Auf den Gebieten des Steuer-, Kartell- und Gesellschaftsrechts kam es aufgrund der Europäisierung und Internationalisierung der Arbeitsverhältnisse zu Anpassungen.
Die gesetzlich vorgeschriebenen sowie die tariflich vereinbarten Informations- und Konsultationsrechte blieben vorerst weiterhin territorial beschränkt.
Unter Konsultation versteht man den Meinungsaustausch zwischen Arbeitnehmervertretern und der zentralen Betriebsleitung.
Seit dem 22. September 1994 ist mit der Richtlinie 94/95 über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrates (EBR) oder über die Schaffung einer alternativen Informations- und Konsultationsverfahrens dieser Europäisierung und Internationalisierung der Arbeitsverhältnisse auch auf dem Gebiet des Arbeitsrechts Rechnung getragen worden.
Spätestens mit Ablauf der Umsetzungsfrist am 22. September 1996 müssen europaweit tätige Unternehmen Verhandlungen über die Einsetzung eines EBR oder die Schaffung eines alternativen Informations- und Konsultationsverfahrens aufnehmen.

Entwicklung von Europäischen Betriebsräten
Durch die Verabschiedung der Richtlinie über die Einsetzung eines Europäischen Betriebsrates in multinationalen Unternehmungen soll es möglich sein die Information und Konsultation von Arbeitnehmern in grenzüberschreitend tätigen Unternehmungen und Unternehmungsgruppen, die in mehreren Mitgliedstaaten der Europäischen Union tätig sind, sicherzustellen. Rund 1.500 Unternehmungen europäischen und nicht-europäischen Ursprungs mit insgesamt mehr als 15 Millionen Beschäftigten werden durch die Richtlinie erfasst. Somit ist es nach jahrzehntelangen Auseinandersetzungen gelungen politische und rechtliche Grundlagen für die Mitwirkung von abhängig Beschäftigten in multinationalen Unternehmungen umzusetzen.
Laut Definition ist die Konzernleitung gegenüber den Arbeitnehmervertretern verpflichtet folgende Informationen zur Verfügung zu stellen. Die Entwicklung der Geschäftslage und die Perspektiven des gemeinschaftsweit operierenden Unternehmung oder der gemeinschaftsweit operierenden Unternehmungsgruppen – die Struktur der Unternehmung, die grundlegende Änderung der Organisation, seine wirtschaftliche und finanzielle Lage, die Verlagerung von Produktionsstätten und noch einige weitere Details.
Die Richtlinie ist beschränkt auf Unterrichtung und Anhörung, damit ergibt sich für die Arbeitnehmervertreter nur ein Mitwirkungsrecht, aber kein Mitbestimmungsrecht. Sie sind ein Teil des unternehmerischen Entscheidungsprozesses besitzen aber kein Vetorecht. Die Praxis zeigt, dass Arbeitnehmervertreter interessiert daran sind sich über den durch die Richtlinie gesetzten
Mitwirkungsrahmen hinauszubewegen und deshalb formelle Vereinbarungen mit den Konzernleitungen abgeschlossen haben.
Einerseits regelt die Richtlinie das Recht auf Information und Konsultation allein auf europäischer Ebene, die einer Regelung durch einen einzelnen Mitgliedstaat der EU nicht zugänglich ist.
Andererseits liegt die Verwirklichung des Richtlinienziels der Gewährleistung von Information und Konsultation der Beschäftigten zunächst bei den Unternehmungsleitungen und Arbeitnehmervertretern. Art, Zusammensetzung und Befugnisse, Arbeitsweise, Strukturen und Ressourcen können von ihnen einvernehmlich festgelegt werden.
Dies soll ein Höchstmaß an Flexibilität zur Abstimmung an die verschiedenen Unternehmungsgegebenheiten gewähren. Im Rahmen der Vertragsfreiheit können die Verhandlungsparteien allerdings auch vereinbaren, auf die Errichtung eines EBR zu verzichten. Dadurch wird die durch die Subsidiarität geforderte Freiwilligkeit ermöglicht.
Mittels besonderer Verhandlungsgremien können in der seit September 1996 laufenden Phase der gesetzlich obligatorischen Einsetzung von Europäischen Betriebsräten EBR eingerichtet werden.
Diese Phase bringt wertvolle Erfahrungen für eine nachfolgende Richtlinienrevision mit sich, die von den Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden geeignet ausgewertet werden müssen.

Funktionen und Interaktionsfelder Europäischer Betriebsräte
Sind entsprechende Rahmenbedingungen vorhanden so durchläuft der Europäische Betriebsrat einen Entwicklungsprozess, in dem er mehr und mehr Handlungsstatus erreichen kann, abhängig vom Handeln seiner Mitglieder. Aber nicht nur die Mitglieder selbst nehmen Einfluss, sondern auch das Umfeld – die Unternehmung.
Analytisch betrachtet kann man vier Interaktionsfelder unterscheiden.

• EBR und Management
• EBR intern
• EBR auf nationaler Ebene
• EBR und Gewerkschaften

a) EBR und Management
Hier steht die Beziehung zwischen Konzernmanagement und EBR im Vordergrund. In diesem Zusammenhang ist einerseits der Handlungsspielraum des EBR und andererseits die Beteiligung an Information, Konsultation und Verhandlung des EBR von großer Bedeutung.
Ausschlaggebend für den Handlungsspielraum sind die vom Konzernmanagement zur Verfügung gestellten Ressourcen (Zeit, Geld und Infrastruktur) und andererseits die Einflussnahme auf den Ablauf von gemeinsamen Sitzungen mit dem Konzernmanagement.

In der Praxis der EBR zeigen sich drei grundlegende Verhaltensmuster:

• Defizitäre Information – Das Konzernmanagement informiert den EBR unzureichend
• Zufriedenstellende Information – Das Konzernmanagement sperrt sich grundsätzlich nicht seiner Informationspflicht nachzukommen
• Informationsplus – Der EBR verfügt über Beteiligungsmöglichkeiten gegenüber dem Konzernmanagement, die über die Informationspflicht hinausgehen.

b) EBR intern
Entscheidend für die interne Interaktionsfähigkeit ist die interne Arbeitsfähigkeit und die Beziehungsstruktur innerhalb des Gremiums. Die interne Arbeitsfähigkeit setzt eine klare Zuweisung von Arbeitsfeldern und handelnden Personen sowie geeignete Strukturen und Verfahren voraus.

c) EBR auf nationaler Ebene
Damit ist die Schnittstelle zwischen der europäischen und der nationalen Ebene der Interessenvertretung gemeint. Auch hier ist die Zusammenarbeit und der wechselseitige Austausch von Ressourcen von entscheidender Bedeutung. Nicht nur Informationsaustausch ist wichtig, sondern auch Infrastrukturleistungen, Zeit- und Arbeitskapazitäten und Handlungs- und Durchsetzungsmacht.

d) EBR und Gewerkschaften
Das Verhältnis zwischen EBR und Gewerkschaften kann nicht nur anhand das Informationsaustausches oder der gegenseitigen Unterstützung beurteilt werden. Von bedeutender Auswirkung ist das Abstimmen von Interessen und die gegenseitige Unterstützung – inwieweit die EBR-Politik gewerkschaftlich orientiert ist und die Gewerkschaft diese transnationalen Beziehung für ihre Arbeit nutzt.

Vernetzung Europäischer Betriebsräte - Ausblick
Die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter ist nach wie vor skeptisch und sie bezweifeln die Bedeutung der Europäischen Betriebsräte für ihre Arbeit. Für eine effektive Arbeit ist allerdings erforderlich dass der Informationsfluss in beide Richtungen funktioniert, sowohl von den nationalen Arbeitnehmervertretungen hin zu den Europäischen Betriebsräten, als auch in die gegengesetzte Richtung, zur Akzeptanzsicherung und zur Umsetzung der EBR-Politik.
Weiters könnte ein unternehmungsübergreifender Erfahrungsaustausch von EBR helfen Standards für die Interessenvertretungspolitik auf der europäischen Ebene zu entwickeln. Dies hätte Vorteile für die interne Organisation des gemeinsamen Ausschusses mit der Konzernleitung und für den Erfahrungen mit Gewerkschaften und Belegschaften.
Nicht jedes Erfahrungs- und Problemfeld ist von grundsätzlicher Bedeutung, daher müssen solche ausgewählt werden, die einer unternehmungsübergreifenden Bearbeitung von EBR zugänglich sind.
Dazu zählen Fragen, die das Arbeits- und Gesundheitsrecht, den Umweltschutz, Massenentlassungen, usw. betreffen. Aber auch die Themen Beschäftigung und Ausbildung,
Fusionen und Restrukturierung, Stillegungen und Verlagerungen, Entgelt- und Arbeitszeitsysteme und die betrieblichen Sozialleistungen zählen zu diesen Erfahrungs- und Problemfeldern.
Der übergreifende Austausch von Konzerinformationen auf EBR-Ebene ist nicht unproblematisch, da es sich dabei vielfach um Informationen, die der Vertraulichkeit unterliegen, handelt. Durch diese Weitergabe an Dritte könnte der eigene Konzern Schaden nehmen.
„Grundsätzlich könnte ein Netzwerk die Politik der Europäischen Betriebsräte untereinander koordinieren, aufeinander abstimmen und zur Geltung bringen.“

Technische Universität Graz
Interuniversitäres Forschungszentrum für Technik, Arbeit und Kultur (IFZ)
Von Florian Eisl
08.03.2002